Die Antwort hängt vom Einzelfall ab. Entscheidend ist insbesondere, ob das Homeoffice im Arbeitsvertrag, in einer Zusatzvereinbarung oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt wurde. Auch eine über längere Zeit gelebte Praxis kann rechtlich bedeutsam sein. Arbeitgeber sollten daher sorgfältig prüfen, ob und wie sie eine Rückkehr in den Betrieb anordnen können. Arbeitnehmer wiederum sollten wissen, dass sie eine solche Anweisung nicht in jedem Fall widerspruchslos hinnehmen müssen.

In Deutschland gilt:

Eine bestehende Homeoffice-Regelung kann nicht pauschal „einfach so“ widerrufen werden. Entscheidend ist, woher der Homeoffice-Anspruch kommt und wie konkret er geregelt ist.

1. Kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice

Beschäftigte haben derzeit grundsätzlich keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch, dauerhaft im Homeoffice zu arbeiten. Der Arbeitgeber darf nach § 106 GewO Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit näher bestimmen, aber nur, soweit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz nichts anderes regeln — und nur nach billigem Ermessen.

Das heißt: Der Arbeitgeber muss die betrieblichen Interessen und die Interessen der Beschäftigten fair abwägen. Eine Weisung ist nach § 315 BGB nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht.

2. Vertraglich zugesagtes Homeoffice: nicht frei widerrufbar

Steht Homeoffice im Arbeitsvertrag, in einer Zusatzvereinbarung oder einer verbindlichen Betriebsvereinbarung, kann der Arbeitgeber es meist nicht einseitig streichen, es sei denn, die Regelung enthält einen wirksamen Widerrufs-, Befristungs- oder Änderungsvorbehalt. Ohne solche Grundlage braucht es regelmäßig eine einvernehmliche Änderung oder im Extremfall eine Änderungskündigung. Arbeitsrechtliche Kanzleien weisen deshalb zutreffend darauf hin, dass zuerst der konkrete Vertragstext geprüft werden muss.

3. Freiwillig gewährtes mobiles Arbeiten: Widerruf möglich, aber nicht willkürlich

Wurde Homeoffice nur „erlaubt“ oder praktisch geduldet, kann der Arbeitgeber eher eine Rückkehr ins Büro anordnen. Aber auch dann gilt: Die Weisung muss billigem Ermessen entsprechen. Der Arbeitgeber sollte also sachliche Gründe haben, etwa Teamorganisation, Datenschutz, Einarbeitung, Präsenzbedarf, Kundenkontakt, Arbeitsabläufe oder nachweisbare Störungen.

Das LAG Köln hat in einem viel beachteten Urteil vom 11. Juli 2024 entschieden, dass der Widerruf einer Homeoffice-Regelung und die Zuweisung eines rund 500 km entfernten Präsenzarbeitsplatzes nicht ohne hinreichende Interessenabwägung zulässig war. Das Gericht betonte, dass eine solche Maßnahme am Maßstab des Direktionsrechts und der Billigkeit zu prüfen ist.

4. Betriebsrat: Mitbestimmung beim „Wie“, nicht immer beim „Ob“

Gibt es einen Betriebsrat, ist § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG wichtig: Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitzubestimmen. Die Grundentscheidung, ob mobiles Arbeiten überhaupt angeboten wird, liegt aber in der Regel beim Arbeitgeber; das Mitbestimmungsrecht betrifft vor allem das „Wie“, also etwa Umfang, Erreichbarkeit, technische Ausstattung, Verfahren und Regeln.

Ergebnis

Der Arbeitgeber darf Rückkehr ins Büro nicht beliebig verlangen. Zulässig ist es vor allem dann, wenn keine feste Homeoffice-Zusage besteht und die Rückkehranordnung sachlich begründet sowie für die Beschäftigten zumutbar ist. Je verbindlicher, länger andauernder und konkreter die Homeoffice-Regelung war, desto schwerer kann sie einseitig widerrufen werden.

Praktisch sollte man zuerst prüfen: Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarung, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, interne Homeoffice-Policy und bisherige Praxis. Danach entscheidet sich, ob eine bloße Weisung reicht oder ob der Arbeitgeber besondere Gründe, Zustimmung oder sogar eine Vertragsänderung braucht.